– Jeg liker å rydde opp i kaos

– Drift er ikke noe for meg. Jeg liker å starte opp og omstrukturere. Rydde opp i kaos. Jeg trives godt i ukjent terreng, sier Annette Sveen i det hun blir avbrutt av sin egen mobiltelefon.

Hun unnskylder seg og sier at hun er nødt til å svare. Det er en av kundene hennes. En søkkrik, indisk kvinne som skal investere i Norge. Det kan bli både IKT og turisme. I tre timer hver tredje uke er Sveen mentor for henne. Hun har også vært mentor for diplomater, ambassadører og politikere. Hun har jobbet med store, frivillige organisasjoner og private og statlige bedrifter i mange land.

For tyve år siden var hun første kvinne ut i verden for å starte Telenors mobile virksomhet. Pur ung. Senere startet hun innovative avdelinger i Oslo og Bratislava. Etter tre år hadde hun hatt flere reisedøgn enn de fleste har gjennom et helt liv. Og hun kjente at det var krevende å jobbe i miljøer hvor det ikke handlet om mennesker. Kun om bunnlinje og teknologi.

– Det var mange som stusset da jeg hoppet av karusellen og en god karriere. Men jeg måtte. Fokus på bunnlinje og teknologi var så stort og altomfattende at jeg ikke lenger ville være en del av det.

Mye politikk i store bedrifter

Hun startet selskapet HumanCapital, som hun senere tok med ut i den store verden. De seneste syv årene i Tanzania. Nå jobber hun med styrearbeid, ledertrening, mentorvirksomhet, inn- og utfasing av medarbeidere og due diligence av bedrifters humankapital.

Er ledelse en truet kultur?

LES SAKEN

– Det finnes produkter, tjenester og penger over alt. Det som skiller en suksessbedrift fra en annen, er hvilke mennesker du får om bord, hvordan du bygger teamene rundt forretningsmodellen og hvordan du kultiverer og bygger videre på humankapitalen din.

– Hvilke problemer går igjen i de fleste bedrifter?

– I store bedrifter er det mye politikk. De ansatte er redde for å bryte fastlagte rutiner og innfri de forventningene de tror de har. Det fører ofte til misnøye og frustrasjon. Man blir fanget i rutiner og går inn i en overlevelsesmodus. Da forsvinner kreativiteten.

– Det andre problemet som ofte dukker opp, er situasjoner mellom ledere og deres medarbeidere på både topp- og mellomledernivå. Et viktig varsko i Norge nå, er at såkalte HR-ansvarlige og -avdelinger er blitt mer forvaltere av transaksjoner enn av relasjoner. Da har etter min mening HR gått ut på dato.

Les også: Milliardærarving: - Jeg har alltid visst at jeg skulle gjøre dette

– Norge har en utfordring

Sveen tror fullt og helt på at medarbeidere ikke skal styres ut fra bunnlinjen, og at man får mer ut av medarbeiderne ved å styre etter humankapitalen.

– Nøkkelen er å ha et godt team med rett person til rett tid på rett plass. Det er helt avgjørende hvem gründere og investorer får med seg på laget. Det handler om å finne motivasjon. Det er utenfor komfortsonen ting skjer!

Når Sveen gjennomfører det hun kaller humankapitalens due diligence, nullstiller hun alle funksjonene i en avdeling.

Statoil vil skifte navn til Equinor

LES SAKEN

– Fra jeg går inn i avdelingen, opphører dagens organisering og funksjoner å eksistere. Vi bygger nytt sammen. Kanskje fører det til at flere medarbeidere bytter plass i organisasjonen eller nye stillingsbeskrivelser. Uansett ser jeg at denne leken og simuleringen alltid gir noe. Målet er vekst for alle.

– Og det virker?

– Jeg jobber bare med ting som fungerer i praksis. Jeg er ikke opptatt av de lange, teoretiske avhandlingene. Samtidig ser jeg at Norge har en utfordring. De siste månedene har jeg blitt kontaktet av et titalls toppsjefer som ønsker ny jobb. Da ber jeg dem gi meg navnet på tre til fem bedrifter de synes virker spennende.

Det som da skjer, er at kandidatene får problemer med å svare. De ser ikke hvilke bedrifter de har tro på at kan hjelpe dem med egen vekst og internasjonal vekst. Det er mange spennende norske bedrifter, men hvem er den ene?

– Hvor skal jeg anbefale dem å henvende seg? Hvilken norsk bedrift forstår i dag hvordan de skal vokse selv og få medarbeiderne til å vokse?

Les også: Departementet reagerer på oljesluttpakker

– Vi kan ikke lenger gjøre som vi pleier

Sveen virker oppriktig bekymret, samtidig som hun er overrasket over at Norge i det hele tatt går rundt.

Forbrukerrådet: – Bankens råd kan fort bli dyre

LES SAKEN

– Det er mye rot som jeg tror bunner i frykt for endring og fornyelse. Men her kan vi ikke holde igjen. Vi lever i en ny tid. IT må revurderes. Dette må opp på høyeste strategiske nivå. IT er sammen med mennesker bedriftens viktigste ressurs og strategiske konkurranseverktøy. IT handler ikke bare om helpdesk og printere. Vi er alle systemstyrt, men hvem styrer systemene?

– Vi kan ikke lenger gjøre som vi pleier. Vi lever i en annen virkelighet. Konsekvenser og resultater av digitalisering er allerede her. Se bare på banker og betalingsløsninger. Jeg har jobbet med denne typen digitalisering siden 2008. Og starten på denne digitaliseringen gjennom Mobile Money begynte faktisk i Øst-Afrika.

Les også: Ikea-milliardær Kamprad skrev testamentet for hånd

Gründeropplæring

De årene Sveen bodde i Øst-Afrika, lå hun ikke på latsiden. Hun var med på seks oppstarter. To for andre aktører og fire for seg selv. Blant annet et high end reisebyrå som spesialiserer seg på reiser til Serengeti og Zanzibar, hvor også flere internasjonale lederteam har fått ny innsikt. Hun var fast spaltist i avisen Daily News, gjesteforeleser på Mzumbe University og mentor for en gruppe kvinner i regionen Morogoro som lærte å bli gründere. Men mest jobbet hun med bedriftsutvikling og rekruttering.

ABBA-Björns millionkupp

LES SAKEN

– I Tanzania rekrutterte jeg toppledere til store, internasjonale selskaper. Der bor det 55 millioner mennesker, ingen har LinkedIn, og null komma noen prosent har universitetsutdannelse. Det skal jo ikke være mulig å finne de gode kandidatene da.

– Men jeg tenkte nytt. En av årsakene til at jeg startet reise- og livsstilsmagasinet Salt & Pepper Africa, var at jeg fikk mulighet for å annonsere. Store kjeder som Hyatt, Melia og Serena Hotels kjøpte magasinet for å legge på sine rom. I løpet av de tre siste månedene jeg bodde der rekrutterte jeg 47 kandidater.

Les også: Seks av ti harryhandler

– Må begynne bakerst

Selv fokuserer Sveen mindre på teoretisk og praktisk bakgrunn når hun ansetter. Hun beslutter mye ut fra personlig atferd, arbeidsstil, motivasjon, kommunikasjonsstil og dialogkompetanse, og innrømmer at hun har tatt mange utradisjonelle beslutninger. Som etter sigende har endt godt.

– Jeg vil gjøre noe annet enn mine konkurrenter. Hvis jeg leverer det samme til mine kunder som de andre leverer til sine, har jeg jo ingen konkurransefordel! Jeg tror vi kjører oss fast hvis vi gjør som vi pleier. Vi må begynne bakerst og få de ansatte med på laget. Da kan vi gå for gull!

Saken er opprinnelig publisert i Finansavisen lørdag 10. mars