Når ansatte slutter å bry seg, før de slutter i jobben

(Dette debattinnlegget ble først publisert i Finansavisen). 

Ledere snakker om risikoen for stress og utbrenthet. Det er blitt et fast innslag i moderne HR-strategi, forebygging av overbelastning, investering i balanse og ivaretakelse. Men det finnes en mindre synlig, og ofte oversett, trussel mot både engasjement og ytelse som omtales som boreout. Utmattelsen kommer ikke av for mye arbeid, men av for lite mening.

Boreout rammer ikke de late, men de lojale, de som møter opp, de som leverer det nødvendige, men som mentalt har koblet ut. Ikke fordi de ikke vil bidra, men fordi arbeidet har mistet retning og relevans. Det ytre engasjementet er intakt. De deltar i møter og besvarer e-poster, men det indre engasjementet er borte.

Vi er blitt flinke til å oppdage slitasje fra høyt tempo, men dårligere på å fange opp stagnasjon og passivitet

De færreste ledere ønsker en organisasjon fylt av folk som bare holder ut. Likevel er det nettopp det som skjer i flere virksomheter i dag. Ikke på grunn av ytre press, men indre frakobling.

Vi er blitt flinke til å oppdage slitasje fra høyt tempo, men dårligere på å fange opp stagnasjon og passivitet. Når en medarbeider ikke lenger utvikles, utfordres eller føler at det de gjør betyr noe, forsvinner noe viktig. Først motivasjonen. Deretter lojaliteten. Og til slutt, initiativet.

Les også i Finansavisen: 70 er det nye 53

Mange ser aldrende befolkning og lavere fødselstall som en tikkende bombe for verdensøkonomien. Slik behøver det ikke å være, skriver Christian Lie i Formue.

Kostnaden er ikke bare tapt produksjon, men også lavere innovasjon, svakere teamkultur og økt turnover, særlig blant de mest kompetente. Dette skjer ikke brått. Det skjer stille.

Forskning viser at mennesker har tre psykologiske grunnbehov. Autonomi, kompetanse og tilhørighet. Når disse ikke oppfylles over tid, svekkes den indre motivasjonen.

Hva kan ledere konkret gjøre? Det starter ikke med bonuser eller nye verktøy. Det starter med samtaler og nysgjerrighet. Her er fire grep:

• Spør skikkelig. Ikke bare «går det greit?», men «føler du deg utfordret i jobben din?».
• Tilby utvikling, ikke bare oppgaver. Prosjekter som vekker nysgjerrighet gir avkastning på sikt.
• Snakk om hvorfor. Hva er formålet med det vi gjør, og hva betyr det for noen?
• Vær en rollemodell. Er du selv i kontakt med ditt eget «hvorfor»? Folk merker forskjellen.

Ledelse i 2025 handler ikke lenger bare om struktur og kontroll, men om å være i stand til å se og aktivere potensialet i mennesker. Det finnes ikke snarveier til engasjement, men det finnes enkle innganger, en tydelig retning, reell påvirkning, og et tydelig «hvorfor» som folk kan koble seg på.

Evnen til å tiltrekke og beholde dyktige folk handler ikke lenger bare om lønn, tittel eller firmabil. De mest attraktive kandidatene på arbeidsmarkedet i dag, særlig blant kunnskapsarbeidere, søker mening, innflytelse og reell utvikling. 

Les også i Finansavisen: Regnskapsgigant lærer unge ansatte å snakke i telefonen

Nyutdannede økonomer som tilhører generasjon Z sliter med å føre telefonsamtaler med kunder. Nå tar rådgivningsselskapet Forvis Mazars grep på arbeidsplassen.

For yngre generasjoner i arbeidslivet er ikke mening et tilleggsgode, det er et grunnbehov. Generasjon Z, de som nå entrer arbeidsmarkedet med høy utdanning, digitale ferdigheter og et skjerpet blikk for bærekraft og etikk, forventer mer enn bare en jobb. De vil jobbe et sted som gir dem noe tilbake, ikke bare i lønn, men i verdi, retning og påvirkningsmulighet.

Der tidligere generasjoner kanskje stilte spørsmålet «Hva får jeg ut av denne jobben?», spør Gen Z og yngre millennials heller, «Hva betyr dette jeg gjør, og hvorfor skal jeg bruke energien min på det?»

Vil du tiltrekke deg neste generasjons toppfolk, må du ikke bare tilby oppgaver, du må tilby mening.

Stemmer er ABC Nyheters debattseksjon. Dette er meningsytringer, og innholdet står for skribentens regning. Ønsker du å bidra? Send kronikk eller debattinnlegg til stemmer@abcnyheter.no.