Er du arbeidsgiver med innskuddspensjon for dine ansatte? Mange av ordningene må endres før 1. juli

«Det haster å tilpasse seg de nye reglene. Hvilket handlingsrom du har, er avhengig av hvilken ordning du har i dag», skriver innleggsforfatterne.
«Det haster å tilpasse seg de nye reglene. Hvilket handlingsrom du har, er avhengig av hvilken ordning du har i dag», skriver innleggsforfatterne. Foto: NTB/Shutterstock

Har du innskuddspensjonsordning i selskapet ditt? Dersom ikke ordningen omfatter innbetaling fra første krone er det på høy tid å gjøre noe. Fra og med 01.07 er det nemlig lovpålagt med innbetaling fra første krone.

Stemmer: Hilde Nordstoga
Fagsjef og jurist i Formue Pensjonsrådgivning AS
Stemmer: Alexandra Plahte
Jurist og leder i Formue Pensjonsrådgivning AS

Delta i debatten

Send oss gjerne forslag til kronikker vi kan publisere.
Formen bør være kronikk/kommentar/blogginnlegg med maks 1000 ord.

E-post: stemmer@abcnyheter.no

En innskuddsordning innebærer at arbeidsgiver forplikter seg overfor den ansatte til å innbetale et årlig bidrag til den ansattes kollektive pensjonssparing. Frem til nå har det vært anledning til å starte sparingen fra 1G – altså fra den ansattes lønn over 111.477 kroner (2022). Fra og med første januar 2022 ble dette endret, slik at det nå er obligatorisk at ansatte skal opptjene pensjon fra første krone, med en overgangsperiode frem til 30. juni 2022.

Det innebærer at det haster å tilpasse seg de nye reglene. Hvilket handlingsrom du har, er avhengig av hvilken ordning du har i dag.

Minimumsordning eller høyere?

Dersom din bedrift har minimumsordningen på 2 prosent, må dere ta kostnadsøkningen ved at innbetalingen må skje fra første krone (en økning på kr. 2 230 kroner per ansatt i full stilling).

Har bedriften høyere innskuddssats enn lovens minimum gjelder følgende. Gitt at dere som arbeidsgiver har styringsrett på pensjon (som er hovedregelen), kan dere enten velge:

1. En tilnærmet kostnadsnøytral ordning med omregning og reduksjon av innskuddssatsen(e).

2. En forbedret ordning. Dere kan velge å ta kostnadsøkningen ved å opprettholde de samme satsene, med innbetaling fra første krone.

Midler som burde gått til pensjon, går til andre kostnader. Det sier seg selv at dette er en situasjon som ingen er tjent med.

Man bør samtidig vurdere om dette gir en «riktig» fordelingsprofil mellom ulike lønnsnivåer, eller om man også skal endre noe på forholdet mellom grunnsatsen og den eventuelle tilleggssatsen for lønn over 7,1 G. Folketrygden gir kun pensjonsopptjening for inntekt opp til 7,1 G (791.487 kroner). Dette innebærer at ansatte med lønn over 7,1 G får en lavere prosentvis dekning fra folketrygden enn de med lavere lønn. På denne bakgrunn gir regelverket mulighet for arbeidsgiver til å hensynta dette ved å betale et tilleggsinnskudd for lønn mellom 7,1 G og 12 G (791.487 – 1.337.724 kroner).

Alle ansatte skal med i tjenestepensjonsordningen

Ansatte får i utgangspunktet rett på medlemskap i ordningene når inntekten overstiger grensene for rapporteringspliktig lønn i a-ordningen. Denne grensen er som hovedregel på 1000 kroner.

Uavhengig av hvilken form for tjenestepensjonsordning man har, skal endringer i pensjonsordningen behandles i Styringsgruppen for pensjon. Sistnevnte er faktisk lovpålagt for alle som har minst 15 ansatte.

Ytelsesordning? Sjekk hva dere betaler for..

For dere som eventuelt fortsatt har ytelsesordning i selskapet, er det greit å være klar over at man i så fall sitter med en ordning ingen leverandør i dag ønsker å levere. Det finnes derfor ikke noe konkurranse eller flyttemarked, noe som også gjenspeiles i prisen.

Midler som burde gått til pensjon, går dermed isteden til kostnader for administrasjon med videre. Det sier seg selv at dette er en situasjon som hverken arbeidsgivere eller arbeidstakere er tjent med.

Ofte mye å hente, også hva gjelder pris

Endring av pensjonsordning trenger på ingen måte være en stor og omfattende prosess, men ettersom vi ofte ser at leverandørene ikke synliggjør alle valgmuligheter man har – mener vi det er viktig og riktig å gjøre oppmerksom på hvilke alternativer man kan vurdere. Dette gjelder ikke kun endringer i innskuddene som sådan, men også risikodekningene (pensjon og forsikring) som man har for de ansatte.

Erfaringsmessig er det mye å hente både ved å sjekke om dagens ordninger treffer som tiltenkt og – ikke minst – om de er riktig priset.