Vi tenker for snevert om mangfold

For å få til mangfold som virkelig gagner både virksomhetene og samfunnet, må vi tenke bredere.

I løpet av våren 2019 har HR Norge og Kantar gjennomført en arbeidslivsundersøkelse (ALx) mot den yrkesaktive delen av Norges befolkning. En av målsettingene var å få svar på hva slags mangfold folk flest oppfatter at gir verdi. Et av funnene i undersøkelsen er at mangfoldsbegrepet oppfattes mye mer snevert enn det det egentlig er.

Hva slags mangfold gir egentlig verdi?

Mangfold er en del av samfunnet. Mennesket har forskjellig kjønn, alder, etnisk bakgrunn, religion, språk, kompetanse, seksuell legning, funksjonsnivå, personlighet og så videre.

Å monopolisere mangfold til å kun handle om kjønn, etnisitet og alder blir også for snevert.

Noen av egenskapene er synlige og tydelige, mens andre er mindre synlige og mer utydelige. I undersøkelsen oppgir de fleste at de hovedsakelig tenker på kjønn og etnisitet når de hører ordet mangfold. Men det som er viktig for dem er først og fremst å få fatt i bredden i de beste ressursene, det funksjonelle mangfoldet. Det er mangfold innen erfaringsbakgrunn, utdanning, profesjon og yrke som oppfattes å gi høyest merverdi til virksomheten.
På systemnivå handler mangfold mest om like muligheter, å hente opp rollemodeller og rette opp urimeligheter. Men å monopolisere mangfold til å kun handle om kjønn, etnisitet og alder blir også for snevert.

For å skape gode team og utvikle seg i riktig retning må virksomhetene tenke større bredde, også i form av personlige egenskaper, erfaringer og andre indre forskjeller.

Men bidrar det til nyskaping og innovasjon?

For eksempel havner folk med variert sosial bakgrunn, introverte ledere og mennesker med erfaringer som ikke nødvendigvis er helt A4 lett i skyggen i debatten om mangfold.

Les også: «Skin in the Game»

Det enkle er ikke alltid det beste

Det er forståelig at virksomhetene på kort sikt er mest opptatt av å dekke det funksjonelle mangfoldet og den fagkompetansen det er behov for. Og når man skal jobbe for og måle mangfold kan det være lett å fokusere ensidig på det som er enklest å telle – det man får støtte for i samfunnsdebatten. Samtidig kan dette smale fokuset på mangfold i et lengre perspektiv påvirke både virksomheten og samfunnet på en negativ måte. Det er enkelt og behagelig å ansette en som ligner oss selv, som har de samme meningene og som bekrefter vår egen opplevelse av omgivelsene.

Men bidrar det til nyskaping og innovasjon?

Norsk arbeidsliv står midt i spennende omveltninger som krever stor omstilling og endring i mange norske virksomheter. Dette minner oss på viktigheten av at ansatte er åpne for nye ideer, andre perspektiv og ulike personligheter.

Les også: Bør dating-appene fortelle oss hvor sexy vi er?

Teller det som telles kan

Hele ni av ti oppgir i undersøkelsen at de ikke tror virksomheten de jobber i har satt seg et mangfoldsmål. Vi vet at de mangfoldsmålene som settes gjerne er knyttet til Inkluderende arbeidsliv (IA), og at det først og fremst telles kjønn og til en viss grad etnisitet og funksjonsevne. Å sette mål på dette er vel og bra, men gjør oss samtidig blinde på det mangfoldige i mangfoldet. Man løfter frem, tikker av, leverer statistikker og jobber lojalt mot det som kan telles og som har offentlighetens lys på seg.

Mangfold handler ikke bare om ulike kjønn, alder, etnisitet, utdanning eller yrkeserfaring. Det handler i stor grad også om å sette sammen mennesker med ulike perspektiver og personlige egenskaper. Det mindre synlige, som er litt vanskeligere å telle. For å sikre at nye løsninger kommer på plass, at virksomheten videreutvikler seg, og at arbeidsplasser for fremtiden bevares og skapes trenger vi nye tanker og ideer. Disse oppstår når det etablerte utfordres. Vi må rydde opp i mangfoldbegrepet slik at vi ikke snakker forbi hverandre, og virksomhetene må gjøre det som lønner seg for dem – på lang sikt, ikke kun på kort sikt.