Meny

Jaktsesongen er i gang

Finansavisen samlet seks av Norges fremste jodejegere. Fra venstre: Harald Kringlebotn, Merete Krogsrud, Jenny Homme, Per Inge Hjertaker, Nanna Collett og Knut Olav Tande. Foto: Iván Kverme
Hodejegere. De jakter på talenter, legger sin ære i å plukke ut de beste som senere skal styre de største. Hva ser de etter? Hva feller en ellers velkvalifisert toppleder?

– Jeg tror vi kan si at markedet i Norge er bra om dagen, sier Mette Krogsrud, som har ledet Korn Ferrys Oslokontor i tre og et halvt år. Underdrivelsen sitter som et skudd.

– Jeg har aldri opplevd maken, svarer Jenny Homme, én av tre gründere i Visindi.

Markedet for landets hodejegere er hett og Oslo koker. Gradestokken viser 28 grader. Badegjester og turister med små bøttehatter strømmer forbi. De har Astrup Fearnley og den tilhørende bystranden for øyet, men inne på Tjuvholmen Sjømagasin er sommerferien alt annet enn i gang. Seks av Norges fremste hodejegere har ryddet plass i kalenderen. Mellom telefoner, oppsigelser, ansettelser og prosesser skal de den neste timen spise lunsj og diskutere hva som må til for å bli Norges nye toppleder.

Nanna Collett fra Collett Search viser sitt talent for nettverksbygging ved å småprate om felles kjente. Grunnlegger av Headvisor, Per Inge Hjertaker, dreier samtalen inn på sin egen CV og forteller om tiden som journalist. Harald Kringlebotn fra Russell Reynolds er den mest formelt antrukne og demonstrerer hvordan man skal hilse hvis man skal overbevise et samlet konsernstyre. Knut Ole Tande i Backer Skeie ankommer sist, kledelige 30 sekunder for sent. Det skyldes ikke bare at det er travle tider. Markedet blir også større, kaken vokser.

– Vi ser at styrerom åpner seg opp som et marked. Etterspørselen etter styreevaluering og styrerekruttering øker, sier Tande.

Høysesong

En kelner bryter samtalen beskjedent og tar bestillingene. Det er ingen tvil om hvilken rett som taler til hodejegerne: Fiskesuppe. Det går overraskende raskt, og panelet fortsetter diskusjonen ivrig.

Jenny Homme, Visindi

Hva er den største tabben en god kandidat kan gjøre i møte med en hodejeger?

– Være uredelig - en stor tabbe er å lyve eller å holde tilbake info i forhold til cv med tilhørende erfaring, utdanning og kompetanse. Har kandidaten «hull» i cv’en og/ eller er ute av jobb, sagt opp, fristilt, etc, er det viktig at de informerer om det. Det er avgjørende å bygge tillit!

Hvordan skiller du en kandidat som virkelig brenner for jobben fra en kandidat som bare er flink til å selge seg selv?

– Motivasjon er viktig og avgjørende. Reell motivasjon ser vi gjerne i forhold til hvor mye de har forberedt seg og satt seg inn i oppdragsgivers situasjon og utfordringer. Kandidater som er nysgjerrige og stiller spørsmål gir ofte et bedre inntrykk. Kandidater som responderer effektivt og gjerne vennlig gjennom prosessen viser ofte god og riktig motivasjon. Et råd er at det er alltid en fordel «å gå til en stilling» i stedet for «fra en stilling».

Kringlebotn: Markedet er godt, ja! Det er det ingen tvil om! Jeg har ikke noe empiri, men juni må være den måneden med flest oppsigelser. Første uken i juli er altså ikke min ferieuke …

Krogsrud: Enig. Men mange melder også at de er åpne for nye muligheter i august, altså etter sommerferien. Og etter juleferien.

Collett: Ja, nærmest en sånn «blanke ark og fargestifter»-mentalitet.

Kringlebotn: Eller gode venner eller ektefeller kan i løpet av ferien ha sagt at de er verdt mer enn de faktisk har fått utløp for til nå.

Hjertaker: Men noen blir jo også irritert hvis man ringer og spør om de ønsker seg noe nytt i juli. Det blir vanskeligere å få gjennom prosesser. Jeg hadde en amerikansk sjef, Jack fra Philadelphia. Han sa: Dere har jo bare ferie!

Krogsrud: Ja, og det er lite forståelse for den norske modellen utenfor Skandinavia. Det er krevende for oss som jobber med en del internasjonale prosesser. Norge og Sverige er nærmest stengt i juli. Og så er Spania og sør-Frankrike stengt i august. Det går to hele måneder hvor det er vanskelig å få gjennom prosesser!

Kringlebotn: Jeg støtter Krogsrud i at de internasjonale klientene ikke aksepterer den norske modellen. Den norske ferien er kraftig under press hos oss nå. Jeg prøver å begrense reiseaktivitet, men har business gående gjennom sommeren. Klar kontrast til hvordan tilfellet var for ti år siden.

Les også:   Seks tegn på at du bør bytte jobb

(Saken fortsetter under)

Praten gikk i ett da temaet "internasjonal erfaring" ble lagt frem. Er det alltid like lurt å jobbe utenlands? Fra venstre: Nanna Collett, Harald Kringlebotn og Per Inge Hjertaker. Foto: Iván Kverme

Sosiale medier

Et særlig populært medium for både arbeidstakere og arbeidsgivere er LinkedIn. I fjor ble det brukt av 19 prosent av befolkningen mellom 16 og 79 år. Men hvor viktig er det egentlig å være aktiv her? Og blir det ekte, tradisjonelle nettverket mindre viktig?

Collett: Hodejegere bruker LinkedIn aktivt. Ønsker du å posisjonere deg for aktuelle stillinger er det lurt å ha en oppdatert profil, et profesjonelt bilde og du må fremme spisskompetansen din.

Hjertaker: Men hva med alle disse ivrige LinkedIn-brukerne da? Det blir litt for mye, synes jeg. Noen er så ivrige at det får motsatt effekt.

Mette Krogsrud, Korn Ferry

Hva er den største tabben en god kandidat kan gjøre i møte med en hodejeger?

– Å stille dårlig forberedt.

Hvordan skiller du en kandidat som virkelig brenner for jobben, fra en kandidat som bare er flink til å selge seg selv?

– Ved at kandidaten viser genuin nysgjerrighet for selskapet og rollen, har satt seg godt inn i rollens mandat, muligheter og utfordringer og er gjennomtenkt med tanke på hvordan man skal bidra og levere.

Tande: Du skal være ekstremt bevisst på hva du kommenterer og deler, for det bygger «brandet» ditt i fremtiden. Innleggene du deler og liker identifiserer deg, og du bygger en holdning og profil ut i fra det.

Collett: Hos noen kandidater titter vi innom Facebook. Alle sære og smale interesser kan slå begge veier.

Sosiale medier er og blir en sentral del av jobbhverdagen i mange norske bedrifter. Undersøkelser viser at 93 prosent av de statlige virksomhetene som er på sosiale medier, bruker disse aktivt til å utvikle virksomhetenes omdømme. I næringslivet er andelen 68 prosent. Eksempler på større og mindre tabber i sosiale medier finnes det flere av.

Hjertaker: Vi kan ikke tillate utslag som viser at man av og til tar den helt ut. Legitimitet, seriøsitet og ordentlighet må være tilstede i alt man gjør, også i den private sfæren.

Kringlebotn: Det er ulik dynamikk på ulike nivåer, det tror jeg vi skal være klar over. Men for toppledelse er troverdighet et gjennomgående krav, man er på jobb i troverdighetsdimensjonen 24/7.

Krogsrud: Det kommer også an på om det er private påfunn eller om du bruker den sosiale profilen bevisst. Det er en hårfin balansegang.

I spørsmål på hvordan det kan tråkkes feil svarer de nærmest i kor.

Kringlebotn: Masete oppførsel. De som opptrer frekvent og tror at et aksept i sosiale medier er det samme som et aksept for å få et møte, de tar helt feil. Vi setter vår ære i å identifisere kandidater etter skikkelig forarbeid, så du skal ikke kunne mase deg inn.

Collett: Jeg synes for eksempel det er unaturlig å få Facebook-forespørsler fra kandidater.

Hjertaker: Jeg var selv med i en prosess der en tilsynelatende velkvalifisert kandidat til en sentral stilling i forvaltningen falt ut på grunn av bruk av sosiale medier. Han ble konfrontert med noe han hadde kommentert i faglig sammenheng, men bare snakket det bort ved å si: «Jeg var kanskje litt lemfeldig, men det er jo sosiale medier».

Tande: Vi må kvalitetssikre alle kanaler. Når en ny leder blir annonsert blir vedkommende googlet, og da må vi ha tatt vurderinger på ting som eventuelt kan komme opp.

Les også:   Fikk nok av mannlige lederkandidater

(Saken fortsetter under)

Panelet diskuterte alt fra CV-fusk til tabber i sosiale medier. Fra venstre: Merete Krogsrud, Knut Ole Tande og Jenny Homme. Foto: Iván Kverme

Teknologi

Kelneren returnerer, nå blir kniver og gafler byttet ut med skjeer. Dype, elegante skåler fordeles utover langbordet. Under en hvit suppe skjuler det seg laks, torsk og reker. Panelet fisker godbitene raskt frem, og ferskt brød med urtesmør inntas mellom slagene. Diskusjonen går videre.

Nanna Collett, Collet Search

Hva er den største tabben en god kandidat kan gjøre i møte med en hodejeger?

– Jeg blir betenkt hvis kandidater på et tidlig tidspunkt er for åpen om hva som ikke fungerte hos tidligere arbeidsgiver med begrenset selvrefleksjon. Det kan vitne om umodenhet eller arroganse, men kan også ha en naturlig forklaring. Det er derfor viktig å forstå hele bildet, men det er en varsellampe.

Hvordan skiller du en kandidat som virkelig brenner for jobben fra en kandidat som bare er flink til å selge seg selv?

– Motiverte kandidater stiller mange gode spørsmål som viser at de er genuint interessert i stillingen. I tillegg har de gjort god research om selskapet i forkant av møtet. De har reflektert over hvorfor selskapet og stillingen er riktig i deres videre karriere, og hva de selv kan tilføre selskapet. En kandidat bør heller ikke bringe lønn på banen på et unaturlig tidlig tidspunkt. Du kan også se på kroppsspråket om de faktisk er interessert eller ikke.

I år økte søkerandelen til IT-studier med mer enn 20 prosent fra året før. Avisleserne kan nærmest daglig lese om at det er en gullalder for IT-studentene eller at det er IT-kompetanse og -kapasitet som skaper de virkelige fartshumpene og dermed hindrer løft i en rekke selskaper. Men hva bør kandidaten selv gjøre oppi alt dette? Er for eksempel en utdannelse innen IT kritisk for å nå toppen?

Collett: De må ikke nødvendigvis ha studert IT. Er virksomhetene små er det kritisk med god forståelse, men i større kan man lene seg på spesialister.

Tande: Ja, jeg tror topplederen må evne å se hvordan teknologien kan brukes til å oppnå forretningsmål. Begynn med strategi og forretning, ikke med teknologi! Der har det blitt gjort gale vurderinger tidligere, i alle fall i en del bransjer.

Homme: Ja, og teknologiske investeringer er lederens ansvar. Mange tenker nok at man løser problemet ved å ansette en med kompetanse på teknologi. Men det er toppledergruppen som må være visjonær og gi føringer. I tillegg må ledelsen la de ansatte ta ansvar som utvikler virksomheten fremover. Lederen må støtte de ansatte når det går galt i teknologiinvesteringer. For det vil det fra tid til annen gjøre.

Hjertaker: Ja, en toppleder er en rollemodell. Jeg har hatt kandidater som forteller hvor viktig teknologi er, men selv bruker fjærpenn. Rollemodellfunksjonen svikter litt da. Jeg mener egenskaper som da blir viktige fremover er personlig evne til rask omstilling. Det ser vi gjerne gjennom om kandidaten selv har gjort betydelige bevisste endringsvalg gjennom karrieren.

Les også:  Her er jobbene norske bedrifter sliter med å fylle

(Saken fortsetetr under)

Arbeidstakere står i kø for å ta en mastergrad ved sidne av jobb. - Bruk helelr tiden på å levere gode resultater, er oppfordringen fra norske hodejegere. Foto: Iván Kverme

Utdanning

Utfordringer har de også selv tatt. Mastergrader fra BI og NHH, statsvitenskap, realfag, sjøkrigsskolen, startet selskaper, kjøpt selskaper, solgt selskaper og fusjonert ... Suksessoppskriften på en hodejeger er med andre ord kompleks. Noen klar oppskrift på en toppleder virker de heller ikke å kunne gi. Hva skal man studere for å bli den aktuelle kandidaten? Og hvor mye?

I 2012 tok ca. 22,1 prosent av den norske befolkningen høyere utdanning, og 7,1 prosent lengre utdanning på universitets- og høgskolenivå. Tilsvarende tall for 2017 viste en økning da prosentandelene henholdsvis var 23,7 prosent og 9,7 prosent.

Knut Ole Tande, Backer Skeie

Hva er den største tabben en god kandidat kan gjøre i møte med en hodejeger?

– Møte uforberedt og litt uinteressert til intervju. Selv om kandidaten blir kontaktet av oss er det viktig at forberedelsene er gode hvis han/hun «takker ja» til en samtale.

– Å skryte på seg gode resultater som ikke kan underbygges er like farlig som å ikke tydeliggjøre hva vedkommende har oppnådd av resultater i sine tidligere roller.

Hvordan skiller du en kandidat som virkelig brenner for jobben fra en kandidat som bare er flink til å selge seg selv?

– Forberedelse, grundighet og match med CV.

– Energi og motivasjon: Tydeliggjøre gjennom svarene de gir rundt hva som motiverer generelt og hva som motiverer ved stillingen spesielt.

– Hvordan vedkommende reflekterer rundt sin bakgrunn og erfaring opp mot den jobben som er aktuell.

Hjertaker: Studer teologi! Ja, hvorfor ikke? Det er personlige egenskaper som teller. Det er ikke lenge siden jeg var med å ansette en teolog som konsernsjef i en større virksomhet.

Krogsrud: Utenfor Norge er det mye større mangfold av utdannelser hos kandidatene. Går du på NHH, blir du økonom og starter vanligvis karrieren innen samme felt som utdannelsen. Tradisjonelt har valget av utdannelse vært mer avgjørende for din karriere her.

Hjertaker: Flere unge tar doble mastere. Økonomer som tar juridikum eller IT-utdanning for eksempel. I dag er det også sosialantropologer som gjør karriere i næringslivet. Nesten utenkelig for bare noen år siden.

Homme: Ja, eller at de bredder ut ved å to bachelorgrader i stedet for en master. Jeg synes det er alt for mange som tar mastergrad ved siden av jobben i stedet for å fokusere på å levere gode resultater.

Kringlebotn: Helt enig!

Homme: Når noen spør, sier jeg: Dropp masterkurset, sørg for gode resultater og å brenne for det du driver med! I tillegg tror jeg det er viktig for mange med fagutdanning – ikke alle er akademikere. Det å kunne et håndverk, for eksempel barista eller snekker kombinert med en bachelor i økonomi og ledelse kan gi mange muligheten til starte noe eget og å tenke nytt.

Kelneren er tilbake. Og denne gangen velger også hodejegerne å tenke litt nytt. Det blir bedt om cappuccino, svart kaffe, espressoer og cafe au lait.

Les også:  Står jobben din i fare – dine rettigheter ved konkurs

Internasjonal erfaring

De siste fem årene har andelen studenter som tar høyere utdanning i utlandet ligget på rundt 16 000. Norge er dermed på topp blant de nordiske landene, og langt over OECD-gjennomsnittet. Særlig har økonomiutdanning i nabolandene vært populært. Men er dette egentlig et ess å ha i ermet når man vil nå toppen?

Harald Kringlebotn, Russell Reynolds

Hva er den største tabben en god kandidat kan gjøre i møte med en hodejeger?

– Bløff og overdrivelser straffer seg. Det avsløres ofte og topper nok listen over potensielle tabber. Troverdighet er et grunnleggende og kanskje det aller viktigste konkuransekriteriet for enhver kandidat til enhver jobb.

Hvordan skiller du en kandidat som virkelig brenner for jobben fra en kandidat som bare er flink til å selge seg selv?

– Har ikke noe på hjertet.

Kringlebotn: Nå er internasjonal erfaring viktigere enn internasjonal utdanning eller type utdanning. Vi har topp norske kandidater som ikke får konserndirektørstillingen fordi de ikke har arbeidet utenlands. Det hjelper ikke å ha jobbet i et selskap som er internasjonalt posisjonert og dermed har reist noen turer til Asia eller USA. Man må ha tatt del i en annen konkurransekultur.

Hjertaker: Men mange sier at de ikke får betalt for å ha jobbet utenlands. De må liksom begynne litt på nytt når de kommer hjem. Jeg mener det bør bli mer verdsatt at man har levert resultater steder man ikke har de beste forutsetninger for å lykkes. Datteren min har bodd ti år i England og er gift der. Så fikk ektefellen jobb i Norge, og hun har søkt på en del stillinger. Hun har en master i sosialpsykologi, har jobbet i England hele tiden, og har operativ erfaring, men får høre at nei, det er ikke overførbart til norske forhold. Det er noe i konverteringen der som skurrer. Men vi er jo litt heimføinger her i Norge.

(Saken fortsetter under)

Nettverk er alt, også for hodejegere. Fra venstre: Harald Kringlebotn og Mette Krogsrud. Nanna Collett i bakgrunnen. Foto: Iván Kverme

Fallgruver

Panelet ler, og kaffen kommer i samme øyeblikk på bordet. Internasjonal erfaring, men ikke for mye internasjonal erfaring kan altså noteres som en del av kvalifikasjonene. Men hva er det det står på når en kandidat ikke er kvalifisert? Hva kan det skorte på?

Kringlebotn: Hvis vi er på topp tre så har vi gått noen runder, da er alle kvalifisert. Vi presenterer ikke kandidater som ikke kan gjøre jobben.

Collett: Det er i de innledende rundene ting kan skje. Dersom en kandidat snakker negativt om tidligere arbeidsgiver eller kollegaer på et litt tidlig tidspunkt blir jeg skeptisk. Det kan vitne om umodenhet eller arroganse.

Per Inge Hjertaker, Headvisor

Hva er den største tabben en god kandidat kan gjøre i møte med en hodejeger?

– Om det er den største tabben vet jeg ikke, men litt for mange har i for liten grad en intervju-strategi og plan for hva de ønsker å få frem i egen bakgrunn/erfaring/ egenskaper og motivasjon i forhold til innholdet i den stillingen de søker/er aktuelle til.

Hvordan skiller du en kandidat som virkelig brenner for jobben fra en kandidat som bare er flink til å selge seg selv?

– Vi ser ofte at de som virkelig «brenner» for en stilling er mer forberedt, har gjort flere undersøkelser og dermed fokuserer på flere relevante problemstillinger gjennom prosessene. I tillegg merker vi det også gjerne gjennom engasjementet og energien de har gjennom intervju/prosess.

Hjertaker: Eller når de stiller åpenbare spørsmål som til og med står i annonsen. Og det å være for rask på fornavn med konsulenten og oppdragsgiver!? Da tenker jeg sånn: «Kjenner vi hverandre så godt?»

Collett: Men noen miljøer er jo mer konservative enn andre, i reklamebransjen og i IT-miljøer tror jeg ikke dette har så stor betydning. Men kanskje mer i et advokatselskap for eksempel.

Krogsrud: Jeg mener det kan være et dårlig tegn når kandidatene ringer og sier de vil ha ny jobb fordi de er misfornøyde der de er eller snakker ned nåværende eller tidligere arbeidsgiver. Det bør man ikke.

Collett: Jeg synes det vitner om handlekraft når folk tar kontakt og er klare på at de ønsker å vurdere noe nytt.

Krogsrud: Men vi er jo presset på tid. Vi får stadig henvendelser fra ledere som vil ha oppmerksomheten vår. Det er utfordrende å ha tiden tilgjengelig.

Tande: Alle som henvender seg til oss kan bli en potensiell fremtidig kunde. Vi lever av nettverket vårt, så vi må behandle alle med respekt.

Homme: Man vet aldri hvem som kjenner hvem. Norge er et lite land.

Panelet nikker og ser på hverandre. Det blir stille et par sekunder.

Les også:   Stadig færre unge har sommerjobb

Egenskaper

Inn døren kommer plutselig en gruppe kinesiske turister. Capser med norske flagg, små sekker med dinglende pyntegjenstander, en neonrosa hettegenser og summende kinesiske ord fyller det ellers mørke og rolige rommet. Har de gått feil?

Hodejegerne drikker kaffen i små slurker mens de observerer gruppen forsvinne bakover i lokalet. Så fortsetter diskusjonen. Listen over viktige ferdigheter og egenskaper for en toppleder blir i løpet av lunsjen lenger og lenger. Men hva er blitt mindre viktig?

Collett: Stenografi? Nei, det var tull.

Homme: Før var det viktig med forutsigbarhet, struktur og kontroll. Vi så etter de rasjonelle og logiske. Nå vil selskapene i større grad ha fleksible ledere som er endringsfokusert og kan håndtere mange ting samtidig. Være høyt og lavt, nesten litt motsatt av det vi så før. Digitalisering og teknologi gir mulighet for å ha kontroll på ting du selv måtte ha kontroll på før.

Kringlebotn: Før var forespørslene veldig endimensjonale. For eksempel: «Vi skal ha en leder som kan bygge et selskap fra 100 til 200». De var knyttet til selskapets kontekst der og da. Tempoet har økt og det er endrede premisser. Lederne må både kunne bygge og nedskalere, fusjonere, og vokse. Det nytter ikke lenger å ha en person som bare mestrer én kontekst.

Russell Reynolds-sjefen avslører en viktig årsak: Private Equity-fondene er blitt mektige eiere i norsk næringsliv.

Kringlebotn: Oppkjøpsfondene har giret tempoet i norsk næringsliv. De er så raskt i bevegelse og endrer også strategiene sine såpass raskt at man må mestre ulike former for vekst. Men også konsolidering hvis vinden snur eller andre forhold blir gjeldene. Taktomslaget fra SMB-Norge oppleves ved at oppkjøpsfond har tre-fire-fem års perspektiv med et selskap, i stedet for evigheten, det har vært en av de største endringene, i alle fall i mine 22 år i bransjen.

Panelet lyser nærmest opp når noen nevner ordet «oppkjøpsfond». De sterke internasjonale eierne har nemlig vært et viktig bidrag på hodejegernes oppdragslister.

Krogsrud: Prisnivået for våre tjenester er vesentlig lavere i Norge og det er en utfordring i bransjen, så det er bra for Norge at kvalitetskravene økes og betalingsviljen for kvalitet øker.

Kringlebotn: Vi kan ikke gå langt ut i en prisdiskusjon mellom bransjekolleger før det er ulovlig.

Hjertaker: I 92, i offentlig sektor, fikk jeg 350 000 kroner for ett oppdrag. Og det var for en leder på nivå to, første dag på jobb omtrent. Det får du svært sjeldent i det offentlige i dag. Prisnivået i Norge har falt ganske mye siden jeg begynte i bransjen i 1992.

Krogsrud: Og det var i 92!? Og med inflasjon …

Bransjens utvikling

Ingen av deltakerne ser ut til å lide noen nød i dag. Men hvordan vil markedet i fremtiden se ut? Kan personlighetstester og Big data ta jobben deres?

Collett: På researchfronten er vi nok litt truet, men vi leverer derimot mange tjenester etter denne fasen som vi opplever stor etterspørsel etter.

Tande: Vi må få ut budskapet om hva vi egentlig driver med. Vi har en omfattende prosess som sikrer de riktige beslutninger hos våre kunder.

Hjertaker: Jeg tror vi får en sanering i bransjen nå når det ikke lenger er nok med et stort nettverk, oppdragene blir mer og mer krevende, det stilles krav til å følge regelverket i GDPR, det blir mer digitalisering og krav til sertifiseringer for å drive i bransjen.

Krogsrud: En annen grunn til at det skulle bli færre er at kundene krever mer og mer av oss. Bred og utdypende dokumentasjon og testing av kandidatene. Mange selskaper leverer bare en CV.

Collett: Ja, det er tidkrevende, men en viktig del av prosessen og kundene skal oppleve at de får noe med kvalitet.

Homme: Vi kommer til å bestå, men vi kommer til å endre oss. Kanskje kommer vi til å følge kunden lengre. Kanskje vi får et større ansvar for at ny leder leverer resultater?

Panelet takker, nikker, smiler og tar hverandre i hendene. De forsvinner alle hver til sitt, ut i jungelen av talenter. Jakten er i gang.

Saken er opprinnelig publisert i Finansavisen lørdag 7. juli

Privatøkonomi
Populært