Stemmer/Penger:Nedbemanning – unngå å sende folk hjem til sofaen

Mange får seg en overraskelse da det nettverket de trodde de kunne lene seg på, ikke automatisk gir ny jobb når sluttpakken er brukt opp. Foto: Colourbox
Mange får seg en overraskelse da det nettverket de trodde de kunne lene seg på, ikke automatisk gir ny jobb når sluttpakken er brukt opp. Foto: Colourbox
Artikkelen fortsetter under annonsen

Kjære arbeidsgivere som vurderer nedbemanning: Ikke send folk hjem til tomt hus! Romslig etterlønn eller sluttpakke uten støtte til omskolering og jobbsøkerstøtte, kan være en bjørnetjeneste for din medarbeider.

Denne artikkelen er over ett år gammel og kan innholde utdatert informasjon

Stemmer: Vigdis Lamberg
Spaltist og daglig leder Karriereakademiet

Delta i debatten

Send oss gjerne forslag til kronikker vi kan publisere.
Formen bør være kronikk/kommentar/blogginnlegg med maks 1000 ord.

E-post: stemmer@abcnyheter.no

Artikkelen fortsetter under annonsen

Møt Vigdis Lamberg:

Vigdis Lamberg har bistått arbeidsledige i jobbsøkprosesser i 14 år. Hun leder Metier Arbeid som har levert arbeidsmarkedstiltak til blant annet NAV Oslo og Akershus. Hun har bistått over 3000 personer på vei tilbake i arbeid. Hun har bl.a. etablert egne selskaper, undervist i markedsføringsfag, vært turistsjef, ledet medisinsk klinikk, drevet eiendomsutvikling, ledet Norgeskontoret for internasjonal virksomhet ... og vært arbeidsledig. Hun vil dele sin erfaring høstet gjennom mange år som leder og mentor med ABC Nyheters følgere.

Alle innlegg i jobbdoktor:

Unngå morgenkåpefella som jeg gikk i

Selg de bæra du har

Du er ikke en potet

Kart og kompass for korteste vei til jobb

Møte gir jobb

CV som virker - heng ut fiskekroker

Glem søknad - tenk salgsbrev

Sannhetens øyeblikk - intervjuet

Hva svarer du når du blir spurt om lønnsforventninger?

Nedbemanning - unngå å sende folk hjem til sofaen

I 14 år har vi i Metier Arbeid hørt tusenvis av menneskers erfaring med nettopp denne situasjonen. God utdanning og mange års solid arbeidserfaring gir tro på at det er lett å få ny jobb. En laaang ferie, bygging av garasje eller nytt kjøkken kan være fristende når det kommer penger på konto i mange måneder.

Det er helt fjernt for de fleste hvor vanskelig det faktisk er å få ny jobb ved de tradisjonelle, gammeldagse jobbsøkemetodene som den voksne generasjonen har mest erfaring med. Mange har ikke engang søkt jobb tidligere; de har avansert eller blitt ringt etter for nye oppgaver. I et marked der kun 20 prosent av jobbene lyses ut, må aktive salgsmetoder tas i bruk. Metoder som de færreste har innblikk i eller erfaring med. Det er nye krav til CV og søknader.

Du kan lese Jobbdoktors artikler om disse velfungerende metodene her

Artikkelen fortsetter under annonsen
Artikkelen fortsetter under annonsen

Ny jobb er viktigst!

Sjokket over at neste jobb ikke var kun et par telefoner i nettverket unna når ferien er over og det er på tide å få jobb igjen, er stort for mange. Metodene som brukes i ansettelsesprosesser er ukjent. Man konfronteres med tester og intense intervjuer som mange ikke er mentalt forberedt på. Eksamenspapirer som var gylne for noen år siden, er kanskje utdatert eller faget trenger revitalisering for at man kommer i betraktning.

De som ikke har et støtteapparat i denne prosessen, går ofte på en smell. Konsekvensen er dårlig selvtillit og etter hvert opplever mange at de har liten verdi. Dessverre er veien til depresjon og andre helsemessige utfordringer kort. Derfor skulle jeg ønske at det ble et krav i Arbeidsmiljøloven at det blir PÅLAGT å gi nedbemannede et outplacementprogram sammen med oppsigelsen.

Artikkelen fortsetter under annonsen
Artikkelen fortsetter under annonsen
Artikkelen fortsetter under annonsen

Pålagte fondsavsetninger til omskolering og outplacement ved nedbemanning står øverst på min ønskeligste til politikerne. Noen bedrifter skjønner problemet og tar sitt ansvar og kostnaden forbundet med slike jobbstøtteprogram. For de fleste vil dette ha større verdi enn noen ekstra måneders lønn. Ny jobb er viktigst! Men foreløpig er det opp til hver enkelt arbeidsgiver å gjøre dette. Jeg vil påstå det er en svært lønnsom investering for bedriften ved at også godt rykte ivaretas.

Les også: Sannhetens øyeblikk - intervjuet

Hva er goodwill verd?

I gode tider bruker de fleste virksomheter betydelig beløp på markedsføring. Alle er bevisst verdien av merkevarebygging, posisjonering i markedet og stadig flere snakker om å ta samfunnsansvar. Det har god reklameverdi. I nedgangstider kutter man ned på markedsføringen.

Stortingsrepresentantene Bente Stein Mathisen og Stefan Heggelund, som begge sitter i arbeids- og sosialkomiteen, hadde nylig studiebesøk hos Metier Arbeid. Foto: Metier
Stortingsrepresentantene Bente Stein Mathisen og Stefan Heggelund, som begge sitter i arbeids- og sosialkomiteen, hadde nylig studiebesøk hos Metier Arbeid. Foto: Metier

Å ta vare på medarbeidere utover lovens bokstav i en kritisk livssituasjon som oppsigelse er, er den beste form for samfunnsansvar. En ting er den store betydningen slik støtte på vei ut døren har for den enkelte og dennes fremtid. Effekten av goodwillen som ligger i en slik handling, er det mange som overser. Både eksternt og internt. Norge er et lite land. Folk snakker sammen og sprer livshendelser i sosiale medier. Kanskje du om en tid ønsker vedkommendes kompetanse tilbake? Da er det smart ikke å slamre med døren når han må gå.

Artikkelen fortsetter under annonsen

En skuffet person som føler seg urettferdig behandlet, kan gå fra mangeårig lojal medarbeider til badwillspreder på fem minutter. Dersom han føler seg respektert, ivaretatt, omskolert/revitalisert kompetanse og profesjonell støtte på vei til ny jobb, er et helt annet følelsesregister i sving. Du øker sjansen for at lojaliteten forblir.

Artikkelen fortsetter under annonsen

Les også: Møte gir jobb!

Medarbeiderne som er igjen i bedriften, blir også sterkt preget av det som skjer. Mange har dårlig samvittighet fordi kolleger med for eksempel større økonomisk byrde må gå. De opplever sjalusi fra oppsagte kolleger og det er sorgreaksjoner hos mange. Forskning viser markant nedgang i produktiviteten i selskaper i nedbemanningsprosesser.

Hvor lenge dette varer, er helt avhengig av hvordan virksomheten håndterer nedbemanningen. Virksomheter som lager individuelle handlingsplaner for medarbeiderne med en gang oppsigelsen er kjent, bidrar til at jobbsøkerprosessen starter mens den oppsagte fortsatt har «styrefart» og har et miljø å gå til hver dag. Enten i bedriften sammen med de andre i samme situasjon eller hos en samarbeidspartner som leverer slike tjenester.

Artikkelen fortsetter under annonsen

De som er igjen, har mindre grunn til dårlig samvittighet og ser at arbeidsgiver tar menneskelige hensyn utover minstekravet i loven. Slikt har stor symbolverdi, sannsynligvis langt utover de faktiske merkostnadene ved slike tiltak.

Les også: Oppsigelse kan ofte utløse en sorgprosess

(Saken fortsetter under)

Mange får seg en overraskelse da det nettverket de trodde de kunne lene seg på, ikke automatisk gir ny jobb når sluttpakke er brukt opp. Foto: Colourbox
Mange får seg en overraskelse da det nettverket de trodde de kunne lene seg på, ikke automatisk gir ny jobb når sluttpakke er brukt opp. Foto: Colourbox

Men vi har jo NAV...

...sier mange. Ja, NAV har mange gode arbeidsmarkedstiltak. Men ikke et «koldtbord» med innhold som er perfekt for alle. Ei heller tiltaksplasser nok til alle. Hvert enkelt NAV-kontor gjør en vurdering og prioritering pga. knapphet på tiltaksplasser. Du har ikke krav å kurs, men det vil bli vurdert om det er hensiktsmessig og nødvendig for at du skal komme i arbeid. Målet bør være at oppsagte kommer raskt ut i nytt arbeid uten NAV. Det er bra for samfunnsregnskapet og for den det angår, som helst ønsker å stå på egne ben.

Artikkelen fortsetter under annonsen
Artikkelen fortsetter under annonsen

Den enkelte arbeidssøker må selv ta ansvar for å melde seg arbeidsledig. Først da får man informasjon om hvilke tiltak som finnes i det aktuelle fylket man bor. Og det er noen lokale forskjeller i hva som tilbys.

Dessuten er det ikke naturlig for alle å melde seg arbeidsledig. Og i alle fall ikke «gå på NAV-kurs». For man tror jo at dette ordner seg! Fortsatt tenker mange at «NAV trenger ikke jeg, jeg med mitt nettverk og kompetanse». Så bruker de opp sluttpakken/etterlønn, søker etter hvert på jobber som er utlyst (kun 20 prosent av alle ledige jobber utlyses) og blir overasket og skuffet når invitasjon til intervju ikke kommer.

Les også: Selg de bæra du har!

En av våre tidligere deltakere på NAV Oslo og Akershus arbeidsmarkedstiltak «Prosjektstyring», har en typisk historie vi ofte hører. Han er sivilingeniør og har 20 års erfaring fra selskaper som ExxonMobile og Aker Solutions. At han skulle rammes av nedbemanning falt ham ikke inn. Han søkte jobber på egenhånd et halvt år før han innså at han burde forberede seg på at karriereskifte og dermed hadde behov for annen kompetanse. Gjennom NAV kom han inn på Metiers prosjektstyringsutdanning der han «moderniserte» sin utdanning med den internasjonale prosjektledersertifiseringen PRINCE2®.

Artikkelen fortsetter under annonsen

«Det var frustrerende. Det verste er å vente på svar. Ansettelsesprosessene kan ta mange måneder» var hans erfaringer. Mange fra oljebransjen har relevant kompetanse som lett lar seg overføre til andre bransjer. Statsbygg har innsett dette og tok imot kandidaten i praksis i forlengelse av hans prosjektutdanning. Nå har han vært i trening med prosjektstyring og ferdigstillelse i byggebransjen i åtte uker.

Artikkelen fortsetter under annonsen

«Det føles godt å være på en arbeidsplass igjen. Bekreftelsen på at kompetansen min er gyldig i en ny bransje gjør meg godt. Det er deilig å få fungere faglig og sosialt igjen», forteller han og fremhever også verdien av å bygge nytt nettverk som øker sjansen for ny jobb i ny bransje.

Avslutningsvis hevder han av egen erfaring at ingeniører med fordel delta på slike prosjektkurs. «De av oss som har havnet i denne situasjonen, må ut av komfortsonen raskest mulig både sosialt og faglig. Man skal ikke glemme tidligere erfaring, men lære seg nye begreper, selge seg selv på en positiv måte og takle den sosiale ubehageligheten der er å være i en krevende jobbsøkersituasjon. Kurset gir en god innføring i disse teknikkene», sier kandidaten.

Artikkelen fortsetter under annonsen

Les også: Glem søknad – tenk salgsbrev

Regjeringen Solberg har tatt grep

Regjeringen har vist stor interesse for arbeidstiltak som virker. Noen forenklinger og endringer er gjort og flere kommer. Regjeringen foreslår en rekke tiltak som skal gjøre NAV bedre i stand til å få folk i jobb.

«Jeg vil ha et NAV som er mer brukervennlig og som er enda tettere på næringslivet» , sa arbeids- og sosialminister Anniken Hauglie da NAV-meldingen ble presentert i mai i år.

Stortingsrepresentantene Bente Stein Mathisen og Stefan Heggelund, som begge sitter i arbeids- og sosialkomiteen, hadde nylig studiebesøk hos Metier Arbeid. De lyttet interessert til erfaringen våre arbeidsledige kursdeltakere hadde gjort seg og lovet å intensivere arbeidet med å utvikle nye tiltak som er tilpasset dagens arbeidsmarked.

Artikkelen fortsetter under annonsen

(Saken fortsetter under)

Jobbdoktor Vigdis takker statsminister Erna Solberg for at Regjeringen har modernisert tiltak for arbeidsledige. Foto: Statsministerens kontor
Jobbdoktor Vigdis takker statsminister Erna Solberg for at Regjeringen har modernisert tiltak for arbeidsledige. Foto: Statsministerens kontor

Nye forskrifter for gjennomføring av utdanning mens man mottar dagpenger er allerede satt ut i livet og jeg hadde selv anledning til å takke statsminister Erna Solberg for dette nylig. Når man til daglig er tett på jobbsøkere som opplever nytten av NAV-tiltak, heier jeg på den kreativiteten som både NAV og Regjeringen nå legger for dagen med mål om flere raskt ut i arbeid. Nye tiltak er på gang til glede for både bedrifter som nedbemanner og den enkelte. Mer om dette i neste artikkel.

Artikkelen fortsetter under annonsen

Les også: Hva svarer du når du blir spurt om lønnsforventninger?

10 råd ved nedbemanning

Økonomiske utfordringer i en virksomhet er bakgrunnen for permittering og nedbemanning. Arbeidsmiljøloven gir klare føringer for hvordan slike prosesser skal håndteres. Infotjenester AS har utviklet en oversiktlig bok med trinn-for-trinnbeskrivelse og henvisning til aktuelle lover – last ned gratis her.

I eboken finner du blant annet disse rådene, gjengitt med tillatelse fra Infotjenester AS:

1. Samle ledelsen

Å «samle ledelsen» må leses både i konkret og overført betydning. Bruk tid på å sikre at alle lederne har en felles forståelse av situasjonen og sørg for at hele ledelsen står samlet.

2. Bruk tid på planlegging

Selv om planlegging tar tid, vil denne tiden betale seg ved en raskere og mer effektiv gjennomføringsfase. Velg derfor den lange-korte veien: Bruk god tid på å lage en konkret plan med tiltak og milepæler for h ele til­taksperioden.

Artikkelen fortsetter under annonsen
Artikkelen fortsetter under annonsen

3. Involver tillitsvalgte og ansatte

I tillegg til at ansatte kan ha gode forslag til løsninger, gir involvering også motivasjon til å bidra til å komme ut av situasjonen.

4. Tren lederne

Identifiser hvilke personalutfordringer som kan komme, og tren på hva lederne skal gjøre og si i ulike situasjoner. Sørg for at lederne har enkel tilgang til informasjonen og veiledningen de trenger, for eksempel i en elektronisk lederhåndbok.

5. Informér

Endringer gir utrygghet. Utrygghet gir spekulasjoner, mistro, sinne og resignasjon. Sørg for å gi mest mulig informasjon om hvilke tiltak som er planlagt. Informer også underveis i prosessen om status. Dersom det ikke har skjedd noe nytt, informer om det også! En personalhåndbok som forklarer regelverk og prosesser rundt permitte­ringer og oppsigelser, vil være et verdifullt verktøy i informasjonsarbeidet. Jo flere ansatte som er kjent med og forstår reglene, desto mindre grad av spekulasjon vil det normalt være.

Artikkelen fortsetter under annonsen

Les også: Dette må du gjøre før du mister jobben

6. Hold høyt tempo

Når beslutningen er tatt, gjennomfør raskest mulig. Tiltaksperioden er ubehagelig for alle, og det er ingen grunn til å forlenge ubehaget.

7. Marker milepælene

Ikke bare informer om framdrift, men marker hver milepæl som blir nådd. Når det er anledning til å feire - gjør det!

8. Vær tilgjengelig

Vær mest mulig sammen med medarbeiderne og håndter eventuelle spe­kulasjoner i det daglige, ikke bare gjennom informasjonsmøter. Tilgjengelighet innebærer også å være åpen for spørsmål, aktivt be om innspill, samt ta seg tid til å svare på de innspillene som kommer.

9. Pek ut veien videre

Når tiltaksperioden er ferdig og bedriften skal over i ny driftsfase, ta med alle på en samling der det snakkes om en ny framtid - sammen.

10. Bruk sparringspartner og støtteverktøy

Å være trygg på at dere gjør ting riktig, gjør det enklere å være gode le­dere i en krevende tid. Sørg for å ha noen å spørre og sparre med på det juridiske rundt nedbemanning (arbeidsrett). Har dere i tillegg prosess-støtte for nedbemanning som en del av bedriftens HR-løsning, vil det hjelpe dere å gjennomføre gode prosesser og redusere risikoen for formelle feil.

Les også: Dette må du vite om oppsigelser - pass på rettighetene dine