Meny

Hvorfor skifter medarbeidere jobb?

Illustrasjonsfoto: COLOURBOX
Stemmer: Bård Kuvaas
Professor Institutt for ledelse og organisasjon, BI

Delta i debatten

Send oss gjerne forslag til kronikker vi kan publisere.
Formen bør være kronikk/kommentar/blogginnlegg med maks 1000 ord.

E-post: stemmer@abcnyheter.no

Det finnes en rekke myter om hvorfor medarbeidere slutter i jobben, men også troverdig forskning.

Det at medarbeidere velger å slutte i jobben sin (turnover) har opptatt forskere og praktikere i mer enn 100 år. Det er ikke så underlig siden turnover er kostbart.

At en medarbeider slutter, er estimert til å koste det dobbelte av medarbeiderens årslønn. I tillegg taper organisasjoner ofte taus kunnskap, og turnover kan også smitte over på kolleger.

Det eksisterer mange myter om hvorfor medarbeidere slutter i jobbene sine.

Se videoforelesning med Anders Dysvik: Sunt med litt gjennomtrekk?

Myte 1: Forlater dårlige sjefer

En av disse er at medarbeidere ikke forlater organisasjoner eller jobber, men dårlige sjefer. En undersøkelse som nylig ble gjennomført av Gallup blant mer enn en million respondenter, hevdet å avsløre at den viktigste årsaken til turnover, er dårlig ledelse og at 75 prosent oppga dårlige ledere som den viktigste grunnen til å slutte.

I en nylig publisert metaanalyse basert på mer solid forskning (se referansen nedenfor) kommer det derimot frem at god ledelse, slik som for eksempel tillitsbaserte leder-medarbeider-relasjoner og transformasjonsledelse, bare er moderat negativt relatert til turnover med en korrelasjon på -0,24 (korrelasjonen reflekterer styrken på sammenhengen og kan variere mellom -1 og +1).

Myte 2: Slutter fordi lønnen er for lav

En annen myte er at medarbeidere slutter fordi lønnen er for lav.

Metaanalysen viser derimot at lønn er lite viktig (-0,17). Andre «belønninger», som frynsegoder og karriere- og utviklingsmuligheter, er faktisk viktigere (-0,28) for å redusere turnover.

Frynsegoder som forsikringer og lignende kan være kostbart, men er nok viktigere for medarbeidere i land med mindre utbygget velferdsstat enn det vi har i Norden.

Det å tilby gode karriere- og utviklingsmuligheter kan derimot gjøres nesten uten kostnader, for eksempel gjennom trening og utvikling gjennom jobben. Det å være lønnsledende kan derimot være veldig kostbart.

Det representerer nok en enda større kostnad å måtte være lønnsledende for å unngå høy turnover da det betyr at organisasjonen er svært lite attraktiv på andre måter.

Myte 3: Vil oppleve seg som attraktiv

En tredje myte er at lav arbeidsledighet eller det å oppleve seg som attraktiv på arbeidsmarkedet er veldig viktig for å forklare turnover.

I oppgangstider i for eksempel it- og oljebransjen har jeg ofte hørt ledere uttrykke at det er umulig å beholde gode medarbeidere.

Metaanalysen viser at det er en positiv sammenheng mellom arbeidsmarkedsforhold og turnover, men ikke så sterk som man skulle tro (0,23).

Myte 4: Søker seg til prestisje

En fjerde myte er at det å jobbe for prestisjetunge organisasjoner er viktig og at medarbeidere i mye mindre grad velger å slutte i slike organisasjoner.

Det stemmer heller ikke. Sammenhengen mellom organisasjonens prestisje og turnover er veldig svak (-0,06).

Tanken på å slutte...

Hva er så de viktigste forklaringene? Ikke overraskende er det å tenke på å slutte (0,56) og faktisk jobbsøking (0,40) viktig.

Utover slike åpenbare sammenhenger kommer det å håndtere utfordringer (-0,39), jobbtilfredshet (-0,28), andre tilfredshetsfaktorer (-0,43) og ulike varianter av organisasjonsforpliktelse (-0,29) relativt høyt på listen.

Når det gjelder betydning av ledelse, må det føyes til at vi fra andre studier vet at god ledelse også påvirker disse faktorene.

God ledelse, slik det oppleves av medarbeiderne, er med andre ord viktig, men ikke så viktig som Gallups undersøkelse viser.

Denne kommentaren er først publisert på BI Business Review og i Dagens Næringsliv.

Stemmer
Privatøkonomi
Populært