Suksessoppskrift på rekruttering med Kindly

Alle som driver med rekruttering vet at det er både utfordrende og tidkrevende. Det finnes ingen direkte vitenskapelig metode, og snarveier lønner seg sjelden.

Hire for attitude, train for skills

– I Kindly har vi i større grad sett etter folk med rett holdning og innstilling, enn bare ren teknisk erfaring og kunnskap, forteller gründer og daglig leder i Kindly, Peder Aaserud.

For oppstartsbedrifter er rekruttering særlig kritisk. Som nyoppstartet bedrift hadde Kindly, tidligere Recheckit, en bevisst tilnærming til rekruttering. Målet var å minimere sjansen for å ansette feil folk.

– Det som fungerte veldig bra hos oss, og som fortsatt fungerer, er klassikeren Hire for attitude, train for skills, forteller Aaserud.

Hvorfor er det så viktig å rekruttere riktig?

– Selve rekrutteringen av nye ansatte krever utrolig mye, både av tid og ressurser. Ender du da opp med å ansette feil mennesker er det som å kaste penger ut av vinduet, forklarer Aaserud.

I Kindly er det høyt fokus på å pleie det gode arbeidsmiljøet, både fra ledersiden og fra de ansatte. Aaserud mener at nøkkelen til at bedriften fortsetter å vokse år for år, er fornøyde ansatte som trives med jobben sin.

– Vi søker typisk etter ressurssterke mennesker som vil noe med livet sitt, og som har gode verdier og holdninger, sier Aaserud.

Hvordan ser stillingsutlysningen ut?

– Selve utlysningen bør ha fokus på å få kandidater med den rette innstillingen til å søke, sier Aaserud.

Han forteller at i Kindly er de mer opptatt av å komme i kontakt med kandidater med gode holdninger, enn å kun lete etter konkret jobberfaring og faglige egenskaper.

– Det kan være smart å flytte de konkrete tekniske egenskapene fra “må ha” til “kjekt å ha” - spesielt kunnskap og egenskaper som er lette å lære bort eller coache rundt, mener Aaserud.

Hvilke kandidater skiller seg ut?

– Når vi kaller inn til intervju, er vi forsiktige med å bare bruke CV og søknad som eneste kriterium. CV-en blir gjerne standardisert og er lite egnet til å si noe om personlighet og holdninger, sier Aaserud.

– Det har hendt at vi har fått inn kreative søknader der kandidater byr svært mye på seg selv, og disse skiller seg selvfølgelig ut, legger han til.

Aaserud forteller at han spesielt merker seg kandidater som har en presis og personlig utviklingsplan. De vet hva de vil gjøre nå og i fremtiden, og hva som er den endelige målsetningen med jobben de søker på. Ifølge Aaserud er dette en god indikator på holdninger og engasjement.

Hvordan foregår intervjuet?

– Som rekrutterer må du ha god intuisjon og den riktige innstillingen. Hos Kindly bruker vi en åpen tilnærming, og forsøker å stille de rette spørsmålene slik at vi kan danne oss et bilde av kandidatens personlighet så raskt som mulig, forklarer Aaserud.

Aaserud stiller ofte spørsmål om hvorfor kandidaten ønsker å forlate stillingen sin, og hvordan de samarbeidet med ‘ nærmeste leder og kollegaene rundt seg. Dette er klassiske intervjuspørsmål som ofte gir en god beskrivelse av kandidatens holdninger, spesielt hvis man snakker litt uformelt rundt det, mener han.

– En uformell samtale har fungert bedre hos oss enn et standard enveisintervju. Så får man heller ta de rent tekniske og klassiske spørsmålene etterhvert som man blir bedre kjent. Da er det lettere å snakke konkret fag og egenskaper, forklarer Aaserud.

Hvem blir ansatt i Kindly?

– Ingen kandidat er lik, og det er viktig for oss at vedkommende kommer til å passe godt inn med resten av gruppa - spesielt i de teamene der folk jobber tett oppå hverandre, forteller Aaserud.

Hos Kindly arbeider det både designere, utviklere med forskjellige fagfelt, selgere og kundeutviklere. Flere av teamene arbeider tett sammen. Da er det viktig at de ansatte både samarbeider godt om det faglige og har det hyggelig sammen.

– Vi sørger alltid for at nøkkelpersoner i gruppa får hilse på og ta en kort prat med kandidaten. Det er en måte å sikre at kjemien har et godt potensial på, avslutter Aaserud i Kindly.