Dette må du vite om oppsigelser - pass på rettighetene dine

Opplevelsen av å bli sagt opp eller rammet av nedbemanning er tøff for dem det gjelder. Mange av oss har ikke satt oss inn i våre juridiske rettigheter, hvilke formelle krav som skal stilles til oppsigelsen og hva man kan gjøre dersom oppsigelsen føles ugyldig.

Saklig begrunnet

Ifølge advokat Eivind Arntsen står ikke argumentet om ansiennitet like stødig i dag når det kommer til nedbemanning. Foto: Ellen Johanne Jarli

Eivind Arntsen er partner i advokatfirmaet Dalan og redaktør for nettstedet Juridisk ABC der han har skrevet en rekke artikler om juridiske temaer, deriblant oppsigelse av arbeidsforhold.

Han forklarer at arbeidstakerens rettigheter er vernet av Arbeidsmiljøloven som blant annet sier at en oppsigelse krever saklig grunn.

– Det du i korthet har krav på er en saklig prosess og en saklig begrunnelse i tilfelle oppsigelse. I det ligger det at det er en forsvarlig saksbehandling der arbeidsgiver kan dokumentere behovet for rasjonaliseringen og utvelgelsen av hvilke ansatte som må sies opp, i tillegg til å dokumentere hvorfor akkurat du skal miste jobben, forteller han til ABC Nyheter.

Les også: Dette må du gjøre før du mister jobben

Svekket status for ansiennitet

Et spørsmål mange stiller seg er hvorvidt ansiennitet har noe å si dersom det begynner å spøke for bedriften man er ansatt ved. Ifølge Arntsen er ikke nødvendigvis ansiennitet et like sterkt forsvarsargument slik det var tidligere.

– I dag er det kompetanse og anvendelighet som er stadig viktigere kriterier i helhetsvurderingen som arbeidsgiver gjør. Det står heller ingen ting i arbeidsmiljøloven at ansiennitet skal tillegges vekt ved en nedbemanning.

– Ansiennitet er riktignok inntatt i paragraf 8.2 i hovedavtalen mellom LO og NHO, men der står det at ansienniteten kan fravikes dersom det foreligger saklig grunn.

Les også: Oppsigelse kan utløse en sorgprosess

Ukjent med oppsigelsesprosessen

Marthe Braavold Johansen arbeider i Codex Advokat Oslo som også drifter Arbeidsrettsadvokater.no. Codex Advokat Oslo bistår både arbeidsgiver og arbeidstaker i oppsigelsesprosesser.

Marthe Braavold Johansen opplever at mange arbeidsgivere ikke har kjennskap til hvordan nedbemanningsprosesser skal gjennomføres. Foto: Codex Advokat Oslo

– Vi opplever daglig at folk tar kontakt med oss for å få informasjon om hvilke rettigheter de har i forbindelse med oppsigelse, det er mange som ikke har kunnskap om dette. Vi opplever også at det er mange arbeidsgivere som ikke har kjennskap til hvordan nedbemanningsprosesser skal gjennomføres.

Før en arbeidsgiver beslutter å gå til oppsigelse av en arbeidstaker, plikter arbeidsgiveren å avholde et drøftelsesmøte med arbeidstakeren. Braavold Johansen forklarer at du i dette drøftelsesmøtet har rett til å ha med deg en tillitsvalgt, eller en annen valgfri rådgiver.

– I drøftelsesmøtet skal arbeidsgiver gå gjennom bakgrunnen for at bedriften har behov for å foreta en nedbemanning. I enhver nedbemanningsprosess må arbeidsgiver foreta en saklig utvelgelse av hvilke arbeidstakere som skal motta en oppsigelse, og i drøftelsesmøte plikter arbeidsgiveren din å informere deg om hvilke kriterier som benyttes ved utvelgelsen.

– Disse kriteriene må være saklige, og typiske eksempler er kvalifikasjoner, ansiennitet og sosiale forhold. Basert på disse kriteriene må arbeidsgiver da redegjøre for hvorfor akkurat du står i fare for å motta en oppsigelse.

Les også: Arbeidsministeren ber Nav rydde opp i regelverket

(Saken fortsetter under)

Kilde: SSBs arbeidskraftsundersøkelse

Ikke hold på viktig informasjon

Arbeidsgiver skal gi tilgang til nødvendig dokumentasjon som inneholder de administrative og økonomiske årsakene som ligger til grunn for oppsigelsen. Underveis skal du selv få anledning til å komme med dine synspunkter.

Her kan du for eksempel legge frem sosiale forhold som ledelsen kanskje ikke vet om, som kan føre til en endring av vurderingen.

– Du skal også få mulighet til å fortelle hvordan du vil bli rammet av en oppsigelse. Det kan være at arbeidsgiver for eksempel ikke er klar over at du forsørger et barn med spesielle behov eller at du selv har en sykdom som gjør at en eventuell oppsigelse vil ramme deg hardt, opplyser Braavold Johansen.

– Det er svært viktig at du ikke sitter inne med informasjon som arbeidsgiver ikke vet om.

Les også: Flere frykter å bli arbeidsledige

Skal informere om nye stillinger

I en nedbemanningsprosess kan det også være at selskapet ønsker å foreta en omorganisering ettersom arbeidsstokken endres. Da skal den innkalte arbeidstakeren få beskjed om hvilke stillinger som blir «ledige».

– Uavhengig av om det er en omorganisering, plikter arbeidsgiver å tilby den ansatte en annen passende stilling. Det er viktig å være klar over at en bedrift ikke har anledning til å si opp noen hvis bedriften har annet passende arbeid å tilby den ansatte, opplyser Braavold Johansen.

– I slike tilfeller skal dette arbeidet tilbys den ansatte så fremt arbeidstakeren er kvalifisert for stillingen, , opplyser Braavold Johansen.

Les også: Stadig flere kjøper arbeidsledighetsforsikring

(Saken fortsetter under)

De fleste saker løses før de kommer så langt som til en rettssal. Skulle så skje, får du et kraftig virkemiddel overfor arbeidsgiver. Foto: Terje Pedersen / NTB scanpix

Du kan bli i jobben din

Dersom du vil følge opp oppsigelsen juridisk, må du først gjøre deg opp en mening om hvorvidt du opplever at begrunnelsen er saklig begrunnet eller ikke.

– Det er ofte greit å gjøre dette i samråd med en fagkyndig, for eksempel en advokat. Deretter kan du tilskrive arbeidsgiver innen en frist på fjorten dager og gjøre gjeldende at oppsigelsen ikke er saklig begrunnet. Da har du krav på et forhandlingsmøte med arbeidsgiver slik at partene kan møtes for å forsøke å finne en løsning, forklarer Eivind Arntsen.

Han forteller videre at mange saker løses gjennom en sluttavtale. Hvis partene ikke blir enige, har du anledning til å kunne gå videre for å få saken prøvd av en domstol. Da har du rett på å stå i stillingen mens saken går for retten.

– Det er et svært kraftig virkemiddel man har som arbeidstaker fordi du da kan utsette effekten av kostnadskuttet i ganske lang tid ved at man fortsetter i stilling. Du fortsetter da å heve lønn og være ansatt lenge etter oppsigelsestidens utløp. De færreste tar saken til retten fordi det foreligger det et risikoelement som man må være bevisst på.

Les også: Flere eldre i pengetrøbbel

Flere eldre er truet

Eivind Arntsen er tydelig på at man ikke har lov til å si opp noen på bakgrunn av alder. Da blir det snakk om diskriminering som er forbudt.

– I fjor fikk vi en endring der arbeidsmiljølovens aldersgrense for opphør av oppsigelsesvernet ble hevet fra 70 til 72 år, mens bedriftsinterne aldersgrenser nå er 70 år. Det er betydelig utvidelse fra tidligere, men min erfaring er likevel at det nå er blitt flere i sekstis-årsalderen som involveres i oppsigelsesprosesser.

(Saken fortsetter under)

Advokat Eivind Arntsen erfarer at flere sekstiåringer blir involvert i oppsigelsesprosesser. Foto: Colourbox

Ifølge Arntsen tyder ting på at alder er blitt et element der enkelte arbeidsgivere forsøker å kvitte seg med eldre arbeidstakerne, pakket inn som kompetansekriterier.

– Noen virksomheter benytter seg av behovet for kutte kostnader til å rydde i arbeidsstokken. Når muligheten byr seg kan det bli fattet beslutninger på bakrommet som rammer eldre arbeidstakere som er kostbare og har større sett med rettigheter. Men man kan ikke bruke alder som et kriterium for å si opp noen. Hvis du kan dokumentere dette har du en sterk sak.

Les også: Siv Jensen åpner tiltakspakken mot ledighet